Kultur der Menschlichkeit in Unternehmen
Viele Führungskräfte brauchen Unterstützung, um Menschlichkeit im Umgang mit Mitarbeiter*innen (und nicht nur mit denen) an den Tag zu legen.
Wieso eigentlich? Sollte Menschlichkeit nicht eigentlich selbstverständlich sein? Leider erleben wir sie so häufig nicht, dass wir sie so ohne Weiteres leben könnten.
Stichwort „Sozialisierung“. Bis auf wenige Ausnahmen durchlaufen wir ein Schulsystem, rational, leistungsorientiert, systemkonform. Ergebnis: gut funktionierende Staatsbürger, damit auch gut funktionierende Führungskräfte. Was bleibt auf der Strecke? Mitgefühl und Empathie. Wobei sich die Frage stellt, Mitgefühl in erster Linie mit wem? Erfahrungen zeigen, bei der Frage: „Wer in ihrem Leben ist für sie der wichtigste Mensch? antworten die Wenigsten „Ich selbst“. Dabei ist das der Clou. Denn nur wenn wir in der Lage sind, unsere Bedürfnisse, Wünsche, Sehnsüchte zu erkennen und auch zu befriedigen, gelingt es uns, die Wünsche und Bedürfnisse von anderen zu erkennen.
Und gleiches gilt für die Empathie. Empathie bedeutet, sich in jemand anderen hineinversetzen und spiegeln zu können. Was setzt das voraus? Selbstempathie.
Die erste Frage (Wer in ihrem Leben ist für sie der wichtigste Mensch?) und die zweite Frage (Was setzt Empathie voraus?) ergänzen sich. Werden sie von den Führungskräften gelebt, stellt das die Voraussetzung dar, Menschlichkeit im Umgang mit Mitarbeiter*innen pflegen zu können.
Wie kommen wir denn dahin, dass Menschlichkeit in Unternehmen von Grund auf gelebt werden kann?
Die längerfristige Perspektive stellt die Reform des Bildungswesens dar, bei der nicht mehr das einheitliche Vermitteln eines Curriculums den zentralen Bildungsauftrag darstellt, sondern der Fokus auf jedes einzelne Kind richtet, das sich im „organisierten“ Bildungsprozess befindet. Statt das Vermitteln von teilweise lebensfernen Inhalten, bei dem Kinder nolens volens kreatives, selbstbestimmtes Lernen verlernen, geht es vielmehr darum, abgestimmt auf jedes einzelne Kind ein Lernangebot zu machen, bei dem es sich (heraus-)gefordert sieht und bei dem es pädagogisch gefördert wird. Das ist der Auftrag an den Staat, diese Transformation unverzüglich in Angriff zu nehmen.
Unternehmen können natürlich selbst beginnen, dafür zu sorgen, dass eine Vertrauenskultur einzieht, die diesen Namen auch verdient. Ansatz bietet dazu ein Betriebliches GesundheitsManagement (sic!). Natürlich nicht mit Maßnahmen der Gesunderhaltung, die meistens per Gießkanne der Mitarbeiterschaft angeboten wird, sondern beginnend mit Maßnahmen der Systemprävention. Wie so oft geht es darum, nicht an Symptomen zu kurieren, sondern das Problem an den Wurzeln anzupacken. Dabei startet es mit dem festen Willen des/der für das Unternehmen Hauptverantwortlichen, eine Vertrauenskultur, im Hinblick auf Menschlichkeit zu implementieren.
Das Erreichen von Selbstannahme/Selbstakzeptanz und Selbstempathie orientiert sich an Maßgaben von
- Achtsamkeit und
- Selbstverantwortung
Da bereits Kinder nicht das tun, was Eltern sagen, sondern das tun, was Eltern tun, heißt das übertragen auf Unternehmen, dass die Führungskräfte dazu gebracht werden, dass sie für die Mitarbeiter*innen Vorbildfunktion ausüben können.
Das kann nur bedingt gelingen, wenn Führungskräfte entsprechende Trainingsreihen absolvieren. Das bedarf schon eines längerfristigen Prozesses, etwa das eines innovativen BetrieblichenGesundheitsManagements (iBGM), bei dem in einem einjährigen von Facilitatoren moderierten Prozess und einem anschließend einjährigen teilautonomen Einübungsprozess die Grundlagen dazu vermittelt werden.
Wie so oft, gemäß der Erkenntnis, dass nichts so mächtig ist, wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist, werden absehbar die innovativen Betrieblichen GesundheitsManagements (iBGM) mit der Systemprävention als Grundlage an Bedeutung gewinnen.
